La Importancia de las personas en las organizaciones.

 En un reciente estudio de McKinsey & Co. titulado Making Talent a Strategic Priority se enumeran los 7 principales obstáculos a una buena gestión del talento:

1. La alta dirección no dedica suficiente tiempo (de calidad) a la gestión del talento.
2. Existen silos en la organización. No se favorece la colaboración ni que se compartan recursos.
3. Los mandos no están suficientemente comprometidos con el desarrollo profesional de sus empleados.
4. Los mandos no quieren hacer distinciones entre sus empleados en función de su desempeño.
5. Al alta dirección no se involucra lo suficiente en la definición de la estrategia de gestión del talento.
6. La alta dirección no se preocupa de alinear la estrategia de gestión de personas con la estrategia de negocio.
7. Los mandos no gestionan de forma eficaz los casos de desempeño deficiente, incluso cuando es crónico

  En tiempos de inestabilidad económica hay una mayor flexibilidad laboral y las prioridades de los empleados cambian con el crecimiento de las Redes Sociales también aumenta la tendencia de que los candidatos cuelguen sus propias hojas de vida en Internet y se auto-promocionen en medios como: LinkedIn, Facebook y Twitter.   Aunque para las compañías les puede resultar más fácil identificar estos Talentos, la selección se convierte en un reto más complicado. Se necesitan nuevas técnicas para entrevistar e identificar competencias diferentes a las técnicas o profesionales en los prospectos.

Uno de los mayores retos para Recursos Humanos es empoderar a los líderes de la organización para que ellos mismos hagan todo el proceso de selección y contratación de sus empleados. Una vez contratados, el reto de retener al empleado adquiere una importancia fundamental.

  La compensación y los beneficios son sólo uno de los múltiples factores que afectan en la retención de un empleado. También hay que generar un ambiente de trabajo propicio, garantizar el bienestar del empleado y comunicar claramente lo que se espera de él. También se deben tener en cuenta las diferentes iniciativas de la compañía para hacer sentir a sus empleados  partícipes de los procesos de cambio.

Un creciente enfoque en la innovación de la compañía y la responsabilidad social han adquirido un mayor peso en la gestión del Talento, no pudiendo tampoco olvidar los múltiples programas de capacitación que requieren una constante reinvención.

La retención es todo un arte, y la gestión del Talento no es posible ni efectivo si el Talento no se retiene. Esta conferencia va a ser un recorrido por los distintos frentes que se deben tener en cuenta para poder establecer más y mejores Estrategias de Retención del Talento.

  Los incentivos a largo plazo son considerados uno de los incentivos que mejor cumplen las funciones de atraer y retener a los ejecutivos claves en la empresa.

Estos incentivos constituyen una parte importante de la remuneración y, en este sentido, podemos decir que en la gestión de compensaciones se distinguen cuatro tipos de incentivos:

1. Salario fijo (que determina el estilo de vida). 
2. Anuales a corto plazo (que en muchas ocasiones es el elemento con mayor impacto en el comportamiento). 
3. Plurianuales a largo plazo (que es el elemento más fidelizador). 
4. Compensaciones extrasalariales (retribución indirecta que constituye el elemento diferenciador).

  Los dos últimos tipos de incentivos mencionados son los que surten más efecto. En los últimos años el continuo crecimiento observado en la implantación de este tipo de incentivos ha dejado en evidencia que uno de los más utilizados es el sistema de opciones sobre acciones o stock options, no obstante, existen diferentes mecanismos que han ido incrementando su uso con el fin de aprovechar las posibilidades que entrega el mercado local.